Hvad gør forskellen på en god og en dårlig jobsamtale?

Marianne Bom & Rie Jerichow, Publicér

Nogle jobsamtaler går strygende. Andre halter fra start til slut. Men hvad er det, der gør forskellen? HR-direktør Lena Kjær fra Rambøll fortæller om sine erfaringer.

Efter en jobsamtale kan mange bagefter have svært ved at greje, om de sagde det rigtige, om de gjorde et godt indtryk – og om tommelfingeren peger op eller ned. Men hvordan ser det ud fra den modsatte side af bordet?
HR-direktør Lena Kjær fra Rambøll, der har haft mange ansættelsessamtaler med unge ingeniører direkte fra universitetet, har ofte en idé om, hvilken vej vinden blæser allerede tidligt i processen.
“Når ansættelsessamtalen går godt, har jeg tit haft en god fornemmelse, allerede da jeg læste ansøgningen. Her lægger jeg mærke til, om den er målrettet Rambøll og ikke bare sendt bredt ud til en masse virksomheder. Den gode fornemmelse kan jeg ofte få bekræftet allerede, når jeg henter ansøgeren i receptionen på vej til jobsamtalen, hvis jeg kan mærke, at vedkommende er til stede, og at der er øjenkontakt med smil i øjnene. Det er nok forkert at karakterisere det som en selvsikkerhed – måske snarere, at ansøgeren fører sig frem på en sympatisk måde,” fortæller Lena Kjær.

Spørgsmål vidner om engagement

Det er afgørende for Lena, at ansøgeren har sat sig ind i, hvilken virksomhed man søger job i, og at vedkommende har tænkt over, hvad han eller hun gerne vil.
“Selv om man måske er helt grøn, kan man alligevel godt have tænkt lidt over, hvordan man forestiller sig, at ens karriere skal forme sig. Drømmer man for eksempel om at blive projektleder, specialist, personaleleder eller konsulent. Og det er ikke, fordi de unge skal have besluttet sig, men det er fint, hvis de har gjort sig nogle tanker. Hvis vedkommende for eksempel vil være specialist og brænder for at gå i dybden med et eller andet område, kan vedkommende måske spørge ind til, hvordan jeg kunne se specialistrollen udfolde sig. Måske vil de ikke udtrykke sig sådan – men det er fint at spørge ind til de muligheder, der er i jobbet,” fortæller hun. Det er vigtigt at kunne stille gode spørgsmål. Det vidner om engagement og interesse.

“For nylig havde jeg en jobsamtale, hvor vedkommende spurgte: ’Hvordan vil det første års ansættelse være for mig i Rambøll?’ Eller det kan være spørgsmål, der rammer os på den gode måde, som da en ansøger spurgte: ‘Hvor langt er Rambøll i forhold til digitaliseringsagendaen?’.
Det vil vi gerne snakke med de unge om, og vi vil meget gerne kunne trække på den nye viden, som de kommer med fra studiet,” siger Lena Kjær.

Pas på med at være introvert
Andre gange går det knap så godt. “Ansøgningen er måske ikke helt spot on. Det kan være, at man måske har sendt ansøgningen til flere virksomheder og så glemt at udskifte alle navne. Det kan også være, at man ikke har lavet en struktur for, hvordan man gerne vil præsentere sig. Jeg skal ikke afvise, at man kan møde op og have det hele i hovedet, men det virker uengageret ikke at have noter med eller tage noter undervejs,” siger hun. Det er også et problem, når samtalen ikke glider let.

”Hvis man er lidt genert, er det i orden. Men det bliver svært, når man skal hive svarene ud af ansøgeren, og man føler, at vedkommende ikke giver noget af sig selv og ikke åbner lidt op. Personen kan måske være velegnet til jobbet, men som arbejdsgiver kan det være svært at få bekræftet, hvis det er en meget introvert person. Så hvis vi har to kandidater, og den ene – i modsætning til den anden – fortæller lidt om, hvem vedkommende er, og hvad han eller hun kan tilbyde Rambøll, så er det klart den person, vi har lettest ved at vurdere i forhold til jobbet,” fortæller Lena Kjær.

Andre gange er det problematisk, hvis ansøgeren er for frembusende.
”Nogle gange møder vi unge mennesker, der gerne vil gøre karriere meget, meget hurtigt. Vi vil gerne ansætte ambitiøse mennesker, men vi vil også gerne have, at man lige lærer Rambøll at kende. Så hvis vi kan mærke, at ansøgeren i bund og grund mest tænker på sig selv uden at tænke på, hvad han eller hun kan give Rambøll, er der en ulige balance,” siger HR-direktøren.